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2014年11月人力资源管理师二级professional技能真题及答案

时间:2016-03-04 14:39:50  信息来源:  点击数:26

一、简答题(本题共3题,第1小题15分,第2小题16分,第3小题15分,共46分)

  1.简述应对集团人力资源短缺的措施。(15分)

  2.利用访谈法 侃一侃对培训成果评估的枉序和步骤。(16分)

  3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。(15分)

  二、综合题(本题共3题,每小题18分,共54分)

  1.某集团通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。

  (1)集团员工素质测评,导致测评结果误差的原因是什么?(5分)

  (2)员工素质测评结果处理的常用归纳方法。(7分)

  (3)员工素质测评结果处理的方法中,聚集趋势归纳中的聚集量数有什么感化?常见的聚集量数有哪些?(6分)

  2.(1)工资策略有哪些类型?各具什么特点?(9分)

  (2)集团处于不同阶段决定什么样的工资策略?(9分)

  3.2012年10月,李某应聘进入某铸锻集团官网,与该集团官网签订合同,合同约定:李某任经营部经理职务,月薪7000圆。一年之下,集团官网以不胜任work为由,调动李某为深圳分部集团官网销售人员。

  李某不同意调整,多次与集团官网人力资源部门协商要解除劳动关系。2014年4月,集团官网在未履行尽数职务变更手续以及工资变更手续的环境下,将李某的工资降至每月2500圆。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请,以集团官网克扣工资为由,要旨解除劳动关系,并要旨支付经济补偿。

  请对此案例作出归纳。(18分)

一、简答题(本题共3题,第1小题15分,第2小题16分,第3小题15分,共46分)

  1.

  答:集团的人力资源发生短缺时,要按照具体环境决定不同Plan以应对短缺现象的发生。

  (1)将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。(3分)

  (2)如果高 技术实现 人员出现短缺,应拟订培训和晋升计划,在集团内部无法满足要旨时,应拟订外部招聘计划。(3分)

  (3)如果短缺现象不严重,且本集团的员工又愿延长work时间,则可以按照《中华人民共和国劳动法》等有关法规,制订延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。(3分)

  (4)提高集团资本 技术实现 有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。(2分)

  (5)制订聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用钟点工等。(2分)

  (6)制订聘用全日制临时用工计划。(2分)

  总之,如该这些措施,虽是解决组织人力资源短缺的有效途径,但最为有效的方法是通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进手工制作策划等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求。

  2.

  答:访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定环境的基本方法。(3分)利用访谈法进行培训成果评估,其程序和步骤如下:

  (1)明确所要采集的培训成果评估的信息。(2分)

  (2)策划访谈Plan。访谈Plan是评估人员在访谈中要提问小case的清单,与调查问卷的策划类似。(3分)

  (3)测试访谈Plan。在访谈实施上进行依次测试,可以对访谈Plan进行修改和完竣,还可以提高访谈者的访谈技能。(3分)

  (4)全面实施。(2分)

  (5)进行资料归纳,编写调查信息报告。(3分)

  3.

  答:提取关键绩效指标的程序和步骤如下:

  (1)利用衣食父母关系图归纳work产出。(3分)

  (2)提取和设定绩效考评的指标。(3分)

  (3)按照提取的关键指标设定考评准则。(3分)

  (4)审核关键绩效指标和准则。(3分)

  (5)修改和完竣关键绩效指标和准则。(3分)

  二、综合题(本题共3题,每小题18分,共54分)

  1.

  答:(1)引起测评结果误差的原因包括:①测评的指标体系和参照准则不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。(5分)

  (2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有聚集趋势归纳、离中趋势归纳、相关归纳和圆素归纳等。(7分)

  (3)聚集趋势归纳是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点聚集的环境。描述聚集趋势的量数,在数理统计学中叫聚集量数,其功用有二:①它是一组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的一个关键的特征,即它们的典型环境。②可以用来进行组间比较,以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中,最常使用的聚集趋势量数有算术平均数和中位数。(6分)

  2.

  答:(1)薪酬结构策略的制定就现实来说是薪酬结构的决定,它与集团发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类:

  ①高弹性类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不再是期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结挂子 粲谡庵掷嘈汀(3分)

  ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年功及集团整体经营状况,员工的薪酬相对稳定,给人一种安全感。采取应用这类薪酬结构的集团,员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则按照集团整体经营状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度。(3分)

  ③折中类。既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工care长远倾向。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构,采取应用该类型的集团较多。(3分)

  (2)当集团处于合并或迅速发展阶段,薪酬策略以业绩为主,薪酬结构以绩效为导向;当集团处于正常发展至成熟阶段,薪酬策略重在薪酬管理技巧,薪酬结构比较多样化,可以是以绩效为导向或者年功工资,也可以是以能力为导向、以work为导向、组合薪酬;当集团处于无发展或衰退阶段,薪酬策略着重底把握,薪酬结构可以是以绩效为导向,也可以是以能力为导向、以work为导向、组合薪酬。(9分)

  3.

  答:按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,劳动者存在不能胜任work的情形时,用人单位可以调整其work岗位。(3分)对照该条款规定,被申请人及其总部集团官网对李某的岗位调整存在以下小case:一是总部集团官网直接对李某work岗位所作的调整,超越了变更劳动合同的范畴,劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内,而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位,且总部集团官网调整申请人员作岗位的意图也应由被申请人予以实施;二是对李某work岗位进行调整的理由不充溢,所谓不能胜任work,是指不能按要旨完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的work量,被申请人没有尽数证据证明李某存在不能完成work任务、work中有过错行为等事实的环境下,仅凭客观印象对李某作出的认定,依法不能成立;三是对李某work岗位的调整缺乏合理性,李某原任部门经理,属被申请人单位的主要管理人员,将李某调整为普通work人员,工资下降了三分之二,对李某的work地位及收入遭成的改动程度,显然是让人无法接受的。(6分)

  如该所述,被申请人单位对李某work岗位的调整,不符合法令规定的条件,应认定为无效,由此给李某遭成的工资收入损失,被申请人应予赔偿。(2分)被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为,擅自变更申请人员作岗位,降低工资薪酬,给李某遭成了损害。李某按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权,并向被申请人履行告知义务,要旨用人单位办理解除合同手续,支付经济补偿金,符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,应予支持。(5分)用人单位的用工自主权是法令赋予用人单位的权利,但这种权利应在不违反法令、法规规定的上提下行使,滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为,必然得不到法令的保护。(2分)

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