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2015年5月人力资源管理师二级培训课件

时间:2016-03-07 15:25:20  信息来源:  点击数:19

第三部份 技能知识

  一 .简答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题15分,第三小题15分,共46分)

  1. 简述绩效考评准则量表的种类,并列举考评准则可采取应用的评分方法。

  2. 简述策划集团员工宽带薪酬的关键决策,以及实施宽带薪酬的关注要点

  3. 简述劳动争议调节委员会调节的程序

  二 综合题(本题共3题,每小题18分,共54分)

  1. 某有限集团官网从大学毕业生中招募一批储备人员,在进行过简历筛选及easy初试之下,计划对入选人员进行一次无领导小组聊下评估,集团官网相关人员准备好场地和题目,让入选人员进行聊下。聊下过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的地位,让受测者自行安排组织,品评者来观测考生的组织能力,口头表达能力,辩论的说服能力等各关键的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛,由此来综合品评考生之间的差别

  按照本案例,回答以下 小case:

  1. 无领导小组聊下的後期准备阶段,应做好哪些准备work( 6分)

  2. 在进行无领导小组聊下时,考官应细节评估应试者哪些关键的表现?(12分)

  2.某集团官网自成立成,经过接连许多年不断完竣,形成了一整套比较完备的组织职能部门系统,但近期集团官网出现了一些改动,业绩下滑,机构臃肿,部门信息沟通不畅,员工情结果低落等不良环境,为了集团官网能更好的运行,集团官网有关部门要对集团官网的组织结构进行重新调整,这个任务就交给了小李,让他针对集团官网环境做出一份详细的组织职能策划计划。小李也易于 做了大量的work

  按照本案例,回答 以下小case

  1.组织职能策划包括哪些始末?(6分)

  2.简述组织职能策划的步骤及方法(12分)

  3.国内某家电生产集团对经营人员进行了一次professional知识培训,受训对像大都是刚刚走上work岗位的专科毕业生。培训结束下,他们将被派往那个地方各大商场,成为常住商家的推销员,协助商家直接面对面对销费者供给咨询效劳,以提 高集团产品的知名度,集团官网人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训始末,而是由来自某高校的几位环境经营学教授作为培训师来自行安排。培训教室决定在集团官网空置的厂房内,由易于 炎热的夏季,教室里没有空调等降温设备,使得受训人员的 关注力难于聚集,教授们所讲授的始末,学员早已在学校系统的进修过。开始时,培训还能引起众家的专注,但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味,使学员们觉得十分困倦,末了,集团官网专培的培训师讲授了集团官网主打产品的主要性能等始末。

  培训结束下,学员被派到各大商场参加集团官网产品的促销活动,当顾客问及有关产品的性能和特点时,他们还能作答 ,但是遇到更深一层提问时,这些新上岗的推销员常常是无言以对,甚至当着顾客,反复翻阅说明书和宣传质料作出答复,一个月下来,该集团官网主打产销售量和环境占有率并没没有尽数起色,众家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么感化,人力资源部的负责人也检讨认为,没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一

  按照本案例,回答以下小case

  1. 本次培训没有达到预期成果的原因有哪些?( 10分)

  2. 若为本集团官网策划下一年度的员工培训计划,应按哪些具体步骤进行?( 8分)

一、简答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题15分,第3小题15分,共46分)

  1.

  答:(1)按照测量水平的不同,考评量表可以分成以下四类:

  ①名称量表,或称类别量表。(2分)

  ②等级量表,或称位次量表。(2分)

  ③等距量表。(2分)

  ④比率量表。(2分)

  (2)可采取应用的评分方法:对考评指标、考评准则计分,可采取应用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数供决定。多个自然数的决定可以噬腺分制,也可以采取应用飞腺分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)

  2.

  答:(1)策划宽带薪酬的关键决策:

  ①宽带数量的细目(4~8个)。(2分)

  ②薪酬宽带的定价:处于同一宽带之中但是职能各不同样的员工,按不同职能或职位族的薪酬分别定价。(2分)

  ③员工薪酬的定位与调整:一是绩效法.二是技能法,三是能力法。(3分)

  (2)实施宽带薪酬的几个要点:

  ①密切关注集团官网的底蕴、价值观和战略。(2分)

  ②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。(2分)

  ③鼓励员工的参与,加强沟通。(2分)

  ④要有配套的员工培训和开发计划。(2分)

  3.

  答:(1)申请和受理:以口头或书面提出申请、调解委员会做出受理与否的决定。(3分)

  (2)调查和调解。(3分)

  (3)调解协议书:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。(3分)

  (4)与协商、调解有关的时效规定。(3分)

  (5)人民法院的支付令:支付令具有强制性特征。(3分)

  二、综合题(本题共3题,每小题18分,共54分)

  1.

  答:(1)无领导小组聊下後期准备work:

  ①编制聊下题目。(1分)

  ②策划评分表。(1分)

  ③编制计时表。(1分)

  ④对考官的培训。(1分)

  ⑤选定场地。(1分)

  ⑥细目聊下小组。(1分)

  (2)在聊下过程中,考官应该着重评估被测评者以下几关键的表现:

  ①参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间,以此作为衡量参与程度的一个要紧指标。(2分)

  ②影响力。观测的指标不是发言的次数与时间,而是是否引起小组其他成员的care,对达成意见是否起到了决定性感化。(2分)

  ③决策程序。测评者要观察在决策形成过程中,被测评者是否具有清晰的决策思路,是谁末了做的决策,末了决策时的按照是否充溢,做决策的时候有没有揣摩到对小组其他成员的影响等。(3分)

  ④任务完成环境。最终聊下的结果是考察聊下成果的一个要紧指标。要观察是谁为促成倾向的实现供给了好的倡议。(2分)

  ⑤TEAM气氛和成员共鸣感。测评者应观察聊下过程中的气氛如何,是混乱、沉闷、松散的,灰子 敲魑⒒钤尽⒛鄣摹3稍敝涞腡EAM合作精神如何。每个成员在形成一个有效TEAM的过程中是起了积极的感化灰子 窍母谢(3分)

  2.

  答:(1)组织的职能策划是进行组织结构策划的首尾步骤,噬洗照组织的倾向来细目组织的基本职能及其构成,包括集团的经营和管理职能的策划,如集团的环境研究、经营决策、产品开发、质料管理、经营管理、人事管理等职能的策划。(6分)

  (2)组织职能策划的步骤及方法:

  ①组织职能策划过程包括职能归纳、职能调整和职能分解三个具体的步骤,此道职能归纳是其主要始末。(6分)

  ②职能策划是在职能归纳的底子上进行的,包括基本职能策划和关键职能策划。基本职能策划,即集团组织一般性职能,它噬洗照组织策划的权变圆素如环境、战略、规模、员工素质等圆素,细目特定集团应具备的基本职能。关键职能是由集团的经营战略决定的。(6分)

  3.

  答:(1)本次培训没有达到预期成果的原因:

  ①培训与需求严重脱节。案例中,集团完全没有揣摩员工的需求,不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的work和职业生涯发展带来益处,他会感到厌倦,甚至对培训产生反感。由于集团员工素质参差不齐、岗位不一,培训需求各异,易于 不能全厂人员开同一个“药方”,全厂人员同喝“一罐药”。(3分)

  ②培训层次不清。按照岗位性状、员工层次,决定合适的受训人员和培训始末是集团培训成功的需要条件。(3分)

  ③培训没有评估。培训评估是监督和检查培训成果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估,才能改进培训质料,增强培训成果、降低培训底。因为培训评估不单关系到培训work本身是否做到位,更是一个不断反思的过程,反思怎样进行培训才能达到成果,反思怎样才能把培训落到实处。培训成果评估,主要包括四个层面:反应层面、进修层面、行为层面、结果层面。上两个层面的评估较易在培训过程中实现,是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的始末、方式、培训师等的饱和度;进修层面旨在了解受训人员通过培训,知识以及技能的把握关键有多大的提高。结果层面的评估主要衡量集团是否因为培训而经营得更好。(4分)

  (2)若为本集团官网策划下一年度的员工培训计划,具体步骤如下:

  ①培训需求的诊断归纳。诊断porject包括work任务、work责任、任职条件、督导和组织关系、集团底蕴。(1分)

  ②细目培训对象。包括归纳员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)

  ③细目培训倾向。包括培训倾向层次归纳、培训倾向的可行性检查、培训倾向的订立。(1分)

  ④按照岗位特征细目培训porject和始末。(1分)

  ⑤细目培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)

  ⑥做好培训经费估算与把握。(1分)

  ⑦预设培训评估porject和工具。(1分)

  ⑧年度培训计划的细目方式。(1分)

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